Mladen Antonijević Priljeva: „Kompanija koja ne brine o manjinskim grupama verovatno neće brinuti ni o čemu.”
Skoro polovina LGBTI+ zaposlenih doživelo je emocionalno nasilje na radnom mestu, a 9 odsto njih doživelo je fizičko nasilje koje predstavlja najtežu povredu radnog prava. To je pokazalo godišnje LGBTI+ istraživanje koje svake godine sprovodi Centar za istraživanje i razvoj društva IDEAS. O lošem položaju na tržištu rada i težem zapošljavanju osoba koje pripadaju seksualnim manjinama, o rezultatatima istraživanja za KUMU govori Mladen Antonijević Priljeva iz IDEAS-a.
Emocionalno nasilje je zadirkivanje, ruganje, nazivanje pogrdnim imenima i sve ono što prevazilazi standardnu poslovnu i opštu kulturu. I kako izgleda radni dan u takvim okolnostima?
Kako tačno izgleda radni dan pripadnika LGBT osobe mi nemamo preciznu sliku. Ono što mi pratimo u poslednjih pet godina i znamo, jeste to da je praktično svaka druga osoba doživela emocionalno nasilje na radu. Posebno je problematično to da je čak 9% njih doživelo fizičko nasilje koje predstavlja najtežu povredu radnog prava. I od skoro svi zaposleni uz ugovor o radu potpisuju izjavu o nasilju na radu. Kao paralelu bi samo mogli da zamislimo šta bi se desilo kada bi 9 odsto ispitanika npr. koji su korisnici nekih ustanova socijalne zaštite izjavili da su doživeli fizičko nasilje. Dakle, problem je akutan i mi sa kompanijama nastavljamo da intenzivno radimo na iskorenjivanju jer imamo za cilj nultu toleranciju prema nasilju.
Da li se osobe koje su doživele bilo koji od dva spomenuta oblika nasilja osećaju slobodno da se obrate za pomoć nekome unutar kompanije u kojoj rade, šta kaže istraživanje?
Najveći broj ispitanika/ca, preko 90 odsto, nema poverenje da će ih mehanizmi unutar kompanije ili mehanizmi kojima raspolažu institucije u Republici Srbije adekvatno zaštititi. Samo jedna od deset LGBT osoba otvoreno izražava svoj identitet na poslu, a to je oko 11 posto.
Šta nam to govori?
Ta kultura tišine i straha nama najviše govori da LGBT osobe nemaju poverenje u mehanizme zaštite. Ta tišina govori i to da pripadnici LGBT zajednice imaju pretpostavljeni rizik, odnosno, pretpostavljaju pretnju i neku negativnu posledicu u procesu rada ukoliko budu govorili o svom identitetu. Mi radimo dubinska istraživanja sa različitim kompanijama i privrednim granama i ono što je evidentno jeste da postoje značajne razlike od kompanije do kompanije u zavisnosti od kompanijske kulture koja se neguje. Pa tako u radnom okruženju koje već ima uspostavljene mehanizme za zaštitu različitosti, zabranu diskriminicacije i sl. i koje ima na raspolagnju npr. žalbene mehanizme, sisteme zaštite, jasnu izjavu menadžementa o zabrani diskriminacije,.tu su i procenti mnogo drugačiji. Tu se zaposleni koji su pripadnici manjinskih grupa i kao pripadnici LGBTIQ+ zajednice osećaju znatno slobodnije i to se statistički vrlo jasno vidi. S druge strane u nekima tradicionalnijim industrijama ili preduzećima koje ne dolaze iz društvenog i kulturnog područja tog tipa, vidimo znatno lošije podatke. Ipak, i kada uprosečimo, dobijamo sliku i rezultate koji su jako negativni.
Koliko su rodni identitet i seksualna orijentacija u startu otežavajući faktor prilikom traženja posla i intervjua za posao?
Skoro trećina LGBT+ zaposlenih je doživelo diskriminaciju na poslu i paralelno sa tim, dvadeset odsto je doživelo diskriminaciju prilikom traženja posla. Ono što mi vidimo kao trend jeste da je veća verovatnoća da će osobe koje odluče da iskažu svoj identitet i otvoreno o njemu govore u procesu traženja posla doživeti diskriminaciju. Takođe, skoro 60 odsto LGBT osoba je tokom prošle godine u društvu doživela diskriminaciju, a polovina od toga je upravo u oblasti rada i zapošljavanja, što se naravno objašnjava činjenicom da LGBT+ osobe,, kao uostalom i svi građani i građanke više od pola svog dana provode vezano za rad.
I šta dalje? kako uticati na kompanije da ovu temu definišu kao jednu od prioritetnih?
Naš rad sa kompanijama je dvosmeran. Jedan je jačanje unutrašnjih procesa, procedura i aktivnosti koje su usmerene na poboljšanje položaja manjinskih grupa i suzbijanje neosnovanog razlikovanja. Dakle, ukazivanje na neophodnost da unutar svojih internih i normativnih akata kompanija ima jasno zabranjenu diksriminaciju i procedure u slučaju da se ona desi, da ima anonimne i poverljive mehanizme žalbe i u odnosu na konkretne slučajeve preduzima konkretne mere.
Drugi smer je kada kompanija dođe do tog stadijuma i unutar sebe uradi sve što je u njenoj moći, tek onda izlazi u javnost sa različitim aktinostima i tako artikuliše svoje vrednosti otvoreno ka javnosti. Kada se tih nekoliko standardna postavi, kompanija postaje više nego dobro radno mesto. Kompanija koja ne brine o manjinskim grupama verovatno neće brinuti ni o čemu. Uvek kada preduzeće odluči da se bavi temama koje su polarizujuće i društveno nepopularne ona mora da vaga rizik. Tako da kompanija koja ulazi u takve ativnosti. ima vrlo jasan set vrednosti, ona je čak i svoj model prihodovanja vezala za taj set vrednosti. To onda znači da će uslovi rada biti već na nekom visokom nivou i to donosi benefit svim radnicima i radnicama. Takvi mehanizmi štite sve, pre svega štite prava u oblasti rada i zapošljavaja, a ona pripadaju svima nama.
Da li je važno da se pored kompanija, menadžmenta, zaposlenih i sindikati bave tim problemima? Koliko se tema dikriminacije LGBTIQ+ osoba nalazi u agendama sindikata?
Tih podataka nema. Međutim, sindikati mogu da odigraju veliku ulogu posebno u sistemima koji imaju nekoliko stotina ili hiljada zaposlenih. Gde se radi na kolektivnim ugovorima i pregovara. Kao jedan od zahteva, kada pregovoraju sa upravom, apsolutno mogu biti mere koje u ovom smislu žele da vide. Snagom kolektiva sindikati vrlo lako mogu da naprave pomak.
Šta bi mogao biti dodatni motiv preduzećima da se pozabave tom problematikom?
Konkuretnost danas počiva na inovativnosti, a inovativnost je vezana za ono što vi jeste, za slobodu vašeg duha i uma. Ukoliko vi radite u sredini koja ne podržava vas kako onda možete biti invativni i kako vaša firma na osnovu toga može da bude konkurentna. Ono što mi vidimo sa ovom ekonomskom krizom jeste da te tzv. sive kompanije koje neće da zauzmu nijedan set vrednosti stradaju, a kompanije čija snaga brenda počiva na takvim vrednosti imaju rast i veći profit.
Dakle jasan je savet za kompanije a koji je savet za osobe koje su doživele neki od oblika nasilja na poslu, kome mogu da se obrate?
Nekoliko direktnih mehanizama je na raspolaganju. Dva najefikasnija i najmanje zahtevna za žrtve su inspekcija rada, koja po službenoj dužnosti mora da vrši nadzor, a drugi je obraćanje Povereniku za zaštitu ravnopravnosti. Tu je naravno i formalan sudski spor odnosno podizanje tužbe protiv lica i kompanije koja je izvršila diskrimaniciju. Mi imamo portal koji se zove “ispoštuj.me” preko kojeg pružamo pravno savetovanje LGBT+ osobama koje su doživele diskriminaciju. Ono što je takođe dobar mehanizam je vansudsko poravnanje, odnosno mirno rešavanje spora i iz našeg iskustva na taj način mogu dobro da se regulišu sporovi, za obe strane.
Koliko smo daleko od ideala i utopijskog društva u kojem možemo imati potpuno inkluzivno radno okruženje? Ima li napretka?
Nisam siguran da imam odgovor na to pitanje. To je uslovljeno ekonomskim integracijama. Što više budemo u tim svetskim tokovima to ćemo morati brže da dostignemo te standadne. Što brže budemo postajali deo ekonomskih zajednica, tim ćemo brže diskriminaciju na radu svesti na neki podnošljiv minimum. To zavisi od političkih i drugih procesa. Može dosta brzo da se dostigne, za nekih deset godina, a može da traje mnogo, mnogo duže. Svakako napretka ima. Statistika jeste malo bolja, ono gde vidimo blago poboljšanje su stavovi o socijalnoj distanci. Negativni stavovi prema LGBT+ osobama su blago poboljšani, ali ukoliko kompanije ne sankcionišu takvo ponašanje nedvosmisleno i oštro i ukoliko nadležni organi ne budu dalje razvijali svoje kapacitete da primenjuju zakon ,nisam siguran da ćemo imati značajan pomak.
Piše: Tamara Srijemac
