Na globalnom nivou žene i dalje drže tek 30% menadžerskih pozicija u preduzećima. Opadanje rodne ravnoteže u menadžmentu smanjuje bazu žena koje bi mogle da preuzmu najviše funkcije u kompanijama
U periodu od 2013. do 2025. godine zabeležen je značajan porast učešća žena na najvišim liderskim funkcijama, ali i zabrinjavajući pad u praktičnoj primeni inicijativa za rodnu ravnopravnost na radnom mestu. Ovo je ključni nalaz najnovijeg globalnog izveštaja Međunarodne organizacije rada pod naslovom „Žene u poslovanju i upravljanju: Unapređenje uspeha” (Women in Business and Management: Scaling Success). Izveštaj je rezultat obimnog istraživanja koje je obuhvatilo približno 12.000 preduzeća u 99 zemalja širom sveta.
Nalazi istraživanja, javno predstavljeni u utorak, 3. novembra, ukazuju na značajan porast udela žena na poziciji predsednice upravnog odbora kompanije: skok sa 13,1% u 2013. na 30,9% u 2025. godini. U istom tom periodu nešto sporije bilo je njihovo napredovanje do funkcije generalne direktorke: sa 23,4% na 28,2%.
Studija MOR-a ukazuje da, za razliku od kadrovskog vrha u poslovnom sektoru, gde je očigledan napredak žena, srednji i niži nivoi beleže pad njihovog napredovanja. Naime, na globalnom nivou žene i dalje drže manje od trećine (oko 30%) menadžerskih pozicija. Posebno zabrinjava to što je rodna ravnoteža opala na nivoima srednjeg i nižeg menadžmenta, što znači da se smanjuje baza žena koje bi u budućnosti mogle da preuzmu najviše funkcije u kompanijama.
Regionalne sličnosti i razlike
Iako izveštaj beleži globalni trend rasta broja žena na najvišim pozicijama u kompanijama, veoma su izražene geografske razlike u pogledu brzine napretka i dubine krize u „menadžerskom lancu”.
Evropa i Severna Amerika: U razvijenim ekonomijama zabeležen je najveći skok učešća žena na najvišim nivoima donošenja odluka. Pod uticajem strogih korporativnih regulativa i kvota, naročito u zemljama Evropske unije, udeo žena predsednica i članica upravnih odbora je najviši na globalnom nivou. Međutim, upravo u ovim regionima najviše se oseća pad učešća žena u nižim i srednjim menadžerskim pozicijama. Kompanije uspešno zapošljavaju žene na početne pozicije i promovišu ih na sam vrh, ali se suočavaju sa ozbiljnim osipanjem ženskog kadra u srednjoj fazi karijere, pre svega usled izazova balansiranja posla i porodice.
Azija i Pacifik: U ovom regionu vidan je dualitet između visoke aktivnosti žena u biznisu i tradicionalnih prepreka unutar velikih kompanija. Zemlje poput Južne Koreje i Tajlanda beleže odlične rezultate u udelu žena koje poseduju i vode sopstvene biznise. Unutar velikih korporacija na području Azije i Pacifika, napredak žena ka pozicijama generalnih direktorki je sporiji u poređenju sa Zapadom. Pri tome su žene u menadžmentu i dalje dominantno koncentrisane u specifičnim podržavajućim sektorima, kao što su ljudski resursi (HR), finansije i administracija.
Opravdanost rodne ravnopravnosti
Latinska Amerika i Karibi: Kompanije u ovom delu sveta tradicionalno imaju solidnu bazu žena na menadžerskim pozicijama, ali se suočavaju sa novim izazovima. U regionu je izuzetno visok procenat preduzeća koja svedoče da su inkluzivnost i rodni diverzitet direktno poboljšali njihove poslovne performanse i profitabilnost. S druge strane, region prati globalni negativni trend u kom kompanije formalno usvajaju politike jednakosti, ali drastično smanjuju budžete za njihovo stvarno sprovođenje na terenu (poput programa podrške i inicijativa za jednake plate).
Afrika: Subsaharski deo afričkog kontinenta ostaje specifičan po visokom učešću žena u ekonomskim aktivnostima. Žene u Africi ubrzano redefinišu poslovne prakse i ruše rodne stereotipe ulaskom u sektore kao što su građevinarstvo i zelena energija, koji su tradicionalno smatrani muškim. Ipak, mada su žensko preduzetništvo i učešće u vođenju firmi u sektoru usluga izuzetno snažni, preduzeća koja vode žene češće su klasifikovana kao mikro- i mala preduzeća. Glavne prepreke za njihovo skaliranje na nivo velikih korporacija jesu otežan pristup bankarskim kreditima, finansiranju i digitalnim ekosistemima.
Bliski istok i Severna Afrika: Uprkos određenim reformama i modernizaciji (poput skoka broja ženskih startapova u Saudijskoj Arabiji), zemlje ovog regiona globalno i dalje beleže najniže procente žena na rukovodećim pozicijama. MOR u svojim analizama naglašava da puni potencijal žena u ovom regionu ostaje u velikoj meri neiskorišćen, što predstavlja ogroman propušteni ekonomski dobitak za razvoj.
Srbija kaska za standardima Zapada
U pogledu zastupljenosti žena u privredi, Srbija, kao i druge zemlje Zapadnog Balkana, prati specifičan dualni obrazac: s jedne strane, kvantitativni udeo žena na rukovodećim pozicijama parira evropskom proseku, dok, s druge strane, strukturni izazovi, razlike u zaradama i raspodela moći znatno zaostaju za standardima Evropske unije.
Prema zvaničnim statistikama i podacima sa privrednih foruma (poput nedavne konferencije RISE 2026 u Beogradu), žene su vlasnice bezmalo trećine preduzeća u Srbiji, a njihov udeo u izvršnim odborima kompanija takođe iznosi nešto iznad 30%. Ovo je u potpunosti u rangu sa globalnim prosekom koji u najnovijem izveštaju navodi MOR (žene drže oko 30% menadžerskih pozicija).
Međutim, Indeks rodne ravnopravnosti za Zapadni Balkan pokazuje da su najlošiji domeni upravo novac i vreme. Iako je na rukovodećim pozicijama sve više žena, u praksi važi pravilo da one ređe vode veća, profitabilnija i strateški važnija preduzeća.
Unutar veoma uspešnog IKT sektora (informaciono-komunikacione tehnologije) preslikava se problem iz izveštaja MOR-a: udeo žena dramatično opada sa napredovanjem u karijeri – dok na „juniorskim“ (početnim) pozicijama čine 22%, u ukupnom menadžmentu ih je 17%, a na najvišim izvršnim i direktorskim pozicijama njihov udeo pada na manje od 10%. Pored toga, muškarci u ovom sektoru dvostruko češće od svojih koleginica zarađuju najviše plate.
Preporuke za osnaživanje liderki
Ključni „alarm“ najnovijeg izveštaja MOR-a jeste osipanje ženskog kadra na prelazu iz „juniorskih“ (nižih) u srednje menadžerske pozicije. Da bi kompanije zaustavile ovaj pad i osigurale bazu budućih liderki, izveštaj preporučuje prelazak sa formalno usvojenih politika na konkretnu akciju kroz neke specifične mere.
Pre svega, preporučuje se finansiranje i zaštita programa podrške porodici. Izveštaj kritikuje globalni pad ulaganja u porodiljska odsustva i programe podrške roditeljstvu. Preduzeća moraju obezbediti fleksibilne aranžmane rada (hibridni rad, klizno radno vreme), posebno za menadžere srednjeg nivoa koji se najčešće nalaze u životnoj fazi formiranja porodice.
MOR, pored toga, smatra da kompanije moraju sprovoditi nezavisne analize jednakosti plata za rad jednake vrednosti (poput zakonskog modela koji se uspešno primenjuje u Švajcarskoj za firme sa više od 100 zaposlenih). To zato što transparentnost plata sprečava demotivisanost žena u srednjoj fazi karijere.
Izveštaj ukazuje da za napredak iz srednjeg u visoki menadžment obučavanje više nije dovoljno. Zato se sugeriše uvođenje „sponzorstva“, gde visoki rukovodioci (često muškarci koji drže većinu pozicija) preuzimaju aktivnu ulogu u otvaranju vrata i preporučivanju talentovanih žena iz srednjeg menadžmenta za ključne, operativne projekte koji donose profit.
Priredio S. R.
