Pravo na godišnji odmor zaposlenog koji koristi plaćeno odsustvo u smislu člana 116. Zakona o radu ili je privremeno sprečen za rad
Radi otklanjanja nedoumica koje pojedini poslodavci imaju u pogledu dužine trajanja godišnjeg odmora kada se zaposleni u toku kalendarske godine nalazi na plaćenom odsustvu, uz naknadu zarade, u skladu sa članom 116. Zakona o radu („Sl. glasnikRS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017i 95/2018 – autentično tumačenje – dalje: Zakon) ili je privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, Ministarstvo za rad, zapošljavanje,boračka i socijalna pitanja je u Obaveštenju za poslodavce u vezi sa godišnjim odmorima od 15.10.2020.godine – https://www.minrzs.gov.rs/sr/aktuelnosti/vesti/obavestenje-za-poslodavce-u-vezi-sa godišnjim odmorima odmorima ukazalo na sledeće:
‘’Zakonom je propisano da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Prema tome, zaposleni koji se u toku kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor nalazi na plaćenom odsustvu, uz naknadu zarade, u skladu sa članom 116. Zakona ili odsustvuje sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo na pripadajući godišnji odmor, utvrđen rešenjem o korišćenju godišnjeg odmora. Odsustvo sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i plaćeno odsustvo, uz naknadu zarade u skladu sa članom 116. Zakona nisu od uticaja na dužinu trajanja godišnjeg odmora utvrđenu rešenjem o korišćenju godišnjeg odmora.’’
STRUČNI KOMENTAR – NEOPRAVDANI IZOSTANAK SA POSLA
- Otkazni razlog, otkazna procedura, dan prestanka radnog odnosa, pravo na zaradu i uplatu pripadajućih doprinosa
Jedan on najčešćih razloga zbog kojih poslodavci otkazuju ugovor o radu zaposlenima je neopravdani izostanak sa posla ili nedostavljanje potvrde o privremenoj sprečenosti za rad u zakonom propisanom roku.
Naime, poslodavac i zaposleni su dužni da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, kako je propisano odredbom člana 17. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017- odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje – dalje: Zakon), i zaposleni koji ne poštuje radnu disciplinu kod poslodavca, može za to da snosi određene posledice kroz izricanje disciplinskih mera, ili kao težu sankciju, otkaz ugovora o radu.
Međutim prilikom otkazivanja ugovora o radu po ovim osnovima, poslodavac mora da ispoštuje određenu zakonsku proceduru, a osim toga dileme u praksi izaziva i koji dan opredeliti kao dan prestanka radnog odnosa, da li dan kada je zaposleni bio dužan da se javi na rad ili dan dostavljanja rešenja, o čemu ni sudska praksa i službena mišljenja nadležnog ministarstva nisu zauzela ujednačen stav, kao i da li zaposlenom isplatiti zaradu ili uplatiti doprinose za period neopravdanog odsustva sa rada.
Razlog za otkaz u slučaju neopravdanog izostanka sa posla
Pre svega je potrebno ukazati da zaposlenom koji neopravdano izostane sa posla, poslodavac može otkazati ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline, i to:
1) u skladu sa odredbom člana 179. stav 3. tačka 2) Zakona o radu, ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona kojom je propisano da je zaposleni dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad, dok u slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu a ako zaposleni živi sâm, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu;
2) u skladu sa odredbom člana 179. stav 3. tačka 8) Zakona – ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, odnosno ako je opštim aktom – kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu poslodavca ili ugovorom o radu zaključenim sa zaposlenim, kao nepoštovanje radne discipline zbog koje se može otkazati ugovor o radu, propisan nedolazak zaposlenog na posao određeni broj dana, koji poslodavac sâm propisuje. Da bi izostajanje sa posla u određenom trajanju moglo biti osnov za prestanak radnog odnosa, ono mora biti neopravdano. Neopravdanost odsustva sa rada se ceni u zavisnosti od okolnosti svakog konkretnog slučaja i prema utvrđenom činjeničnom stanju.
Naime, pod neopravdanim izostajanjem sa posla podrazumeva se odsustvovanje sa posla protivno propisima o radnim dužnostima uz svest o nedopustivosti takvog ponašanja. Ta svest se ceni prema objektivno ispoljenim voljnim elementima i postupcima koji se od savesnog zaposlenog u toku zbivanja očekuju. Dakle, i kod ovih otkaznih razloga potrebno je da poslodavac dokaže postojanje namere ili krajnje nepažnje zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno da su iste rezultat svesnog i umišljajnog ponašanja zaposlenog koja se mogu pripisati njegovoj krivici.
Primera radi, ne postoji osnov za prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka sa posla kada se zaposleni pojavi na poslu nakon 15 dana odsustva, u slučaju kada nema krivice obzirom na nastupele životne krize i stresan događaj.
Iz Presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2985/2015 od 12.2.2015. godine:
„…prema sadržaju osporenih rešenja tužilji je prestao radni odnos zbog neopravdanog izostanka sa posla počev od 14.07.2004.godine. Pravilno je prvostepeni sud cenio izvedene dokaze kada je iz iskaza tužilje saslušane u svojstvu parnične stranke i nalaza veštaka medicinske struke utvrdio da nema krivice tužilje za povredu radne obaveze iz člana 101 Zakona o radu kod odlučne činjenice da je ceo događaj bio vremenski povezan i stvarno uslovljen stresnom situacijom tužilje, kako to pravilno nalazi prvostepeni sud
posebno imajući u vidu da su predmetne povrede radne obaveze znatno manjeg značaja sa stanovišta uređenja i organizacije rada kod tuženog i da nije bilo štetnih posledica, u odnosu na zdravlje i negu bolesnog deteta. U konkretnom slučaju pravilno je utvrđeno da tužilja nije neopravdano izostala sa rada u navedenoj situaciji, pa u smislu odredbe člana 101 stav 1 tačka 3 i 4 Zakona o radu tužilji nije mogao prestati radni odnos, jer za to nije postojao opravdani razlog. Bez uticaja je navod žalbe koji ističe da je tužilja u skladu sa zakonom i aktima tuženog mogla unapred da uzme plaćeno ili neplaćeno odsustvo radi brige o detetu, jer se operacije srca zakazuju unapred, a ne da se samo nakon petnaest dana pojavi na poslu sa molbom da joj se retroaktivno odobri korišćenje godišnjeg odmora… jer to ukazuje na zakasnelo
racionalno reagovanje tužilje na koje ukazuje i veštak u nalazu, imajući u vidu sve napred navedeno o njenom stanju nastupele životne krize i stresnog događaja.“
I Presuda Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2990/2014 od 24.8.2014. godine stoji na stavu da je otkaz ugovora o radu usled izostanka sa posla zakonit jedino ako zaposleni zna da izostajanje sa posla vodi prestanku radnog odnosa i objektivno ispolji želju da više ne radi:
„Sveobuhvatnom ocenom izvedenih dokaza, na utvrđeno činjenično stanje Apelacioni sud nalazi da je prvostepeni sud pravilno primenio materijalno pravo kada je odbio tužbeni zahtev kao neosnovan, u pogledu poništaja odluke na osnovu koje je tužiocu prestao radni odnos i obaveze tuženog da tužioca vrati na rad, u svemu dajući razloge koje prihvata i ovaj sud.
Prema čl.108. st.1.tač.1 Zakona o radnim odnosima („Sl. Glasnik RS“ br.55/96…70/01), neopravdan izostanak sa posla pet dana neprekidno ili sedam dana u roku od tri meseca predstavlja zakonski osnov za otkaz ugovora o radu nezavisno od volje zaposlenog. Za primenu propisa o prestanku radnog odnosa zbog neopravdanog izostajanja sa posla relevantno je da li je stvarno, a ne formalno postojao izvinjavajući razlog. S druge strane odsustvo sa posla protivno propisima i radnim dužnostima kao osnov za prestanak, podrazumeva i postojanje svesti zaposlenog o nedopustivosti takvog ponašanja. Dakle, otkaz može biti zakonit samo ako zaposleni zna da izostajanje s posla vodi prestanku radnog odnosa i objektivno ispolji volju da više ne radi.“
Vrhovni kasacioni sud je u Presudi Rev2 2397/2016 od 26.10.2017. godine zauzeo stav da kada je zaposleni bio opravdano odsutan sa posla zbog bolesti zbog koje je bio nesposoban za rad, što je utvrđeno medicinskim veštačenjem, nije od značaja to što zaposlenom u spornom periodu nije otvoreno bolovanje, odnosno što za utvrđenu nesposobnost za rad nije imao dokaz u vidu izveštaja lekara o tome, jer se opravdanost odsustva sa posla zbog zdravstvenog stanja ne ocenjuje prema formalnim, već stvarnim razlozima i ispituje se u svakom konkretnom slučaju:
„Po oceni Vrhovnog kasacionog suda za pravilnu primenu otkaznog razloga iz člana 179. tačka 2. Zakona o radu u odnosu na navedenu povredu radne obaveze, relevantne su činjenice da je zaposleni bio odsutan sa posla i da je odsustvo bilo neopravdano. U konkretnom slučaju nije sporno da je tužilac bio odsutan sa posla od 05.12. do 20.12.2012. godine, već je sporno da li je njegovo odsustvo bilo opravdano ili ne. Vrhovni kasacioni sud je našao da je tužilac bio opravdano odsutan sa posla u navedenom periodu, jer je stvarni razlog tog odsustva bila bolest zbog koje je bio nesposoban za rad, što je utvrđeno u nalazu o medicinskom veštačenju. Naime, ocenjujući nalaz veštaka dr Vlade Babića prvostepeni sud ga je prihvatio, a drugostepeni sud je prihvatio tu ocenu, međutim, za nižestepene sudove je bilo odlučujuće to što tužiocu u spornom periodu nije otvoreno bolovanje, odnosno što za utvrđenu nesposobnost za rad nije imao dokaz u vidu izveštaja lekara o tome. Za ovakav zaključak nižestepenih sudova revizijski sud nalazi da je neprihvatljiv, jer se opravdanost odsustva sa posla zbog zdravstvenog stanja, ne ocenjuje prema formalnim, već stvarnim razlozima i ispituje se u svakom konkretnom slučaju. U ovom slučaju tužilac je pre 05.12.2012. godine bio na dužem bolovanju, kao i posle 20.12.2012. godine, s tim što je od 03.01.2013.
godine do 03.02.2013. godine bio na bolničkom lečenju, a u spornom periodu dva puta se javio lekarima specijalistima zbog tegoba koje je imao, kao i izabranom lekaru.“
Imajući u vidu okolnosti pre, za vreme i posle spornog perioda, a naročito da je tužilac stvarno bio nesposoban za rad zbog bolesti, što je odlučujuća činjenica utvrđena veštačenjem, njegovo odsustvo sa posla u periodu od 05.12.2012. godine do 20.12.2012.godine je opravdano. Kako opravdanost odsustva znači da nema radnje povrede radne obaveze koja je tužiocu stavljena na teret, to nisu bili ispunjeni uslovi za otkaz ugovora o radu na osnovu člana 179. tačka 2. Zakona o radu, zbog čega je poništeno sporno rešenje o otkazu ugovora o radu od 01.02.12013. godine, kao nezakonito. S obzirom da je tužiocu nezakonito prestao radni odnos, tuženi je u obavezi da tužioca vrati na rad na osnovu člana 191. stav 1. Zakona o radu. Iz navedenih razloga, Vrhovni kasacioni sud je odlučio kao u prvom stavu izreke na osnovu člana 416. stav 1. Zakona o parničnom postupku.“
Da je postojanje krivice zaposlenog uslov za davanje otkaza ugovora o radu,čak i u situaciji kada zaposleni izostane sa posla jer je sâm sebe doveo u stanje alkoholisanosti, ukazano je i u Presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1477/2015 od 25.2.2016. godine:
„Tuženi nije sporio da je kod tužioca postojalo stanje alkoholisanosti počev od prvog dana nedolaska na posao. Prema nalazu sudskog veštaka od 17.07.2009. godine tužilac je svesno sebe doveo u stanje alkoholisanosti zbog čega njegovu uračunljivost treba ceniti prema psihičkom stanju neposredno pre dovođenja u stanje pijanstva. Međutim, isti sudski veštak je u svom iskazu datom prilikom saslušanja na ročištu za glavnu raspravu održanom26.05.2010. godine, bio izričit da tužilac boluje od hroničnog alkoholizma, da se radio vrlo teško izlečivoj bolesti, da u takvom stanju tužiočeva sposobnost odlučivanja je bitno izmenjena a uračunljivost smanjena, zbog čega tužilac nije u stanju da shvati značaj svojih postupaka i upravlja svojim ponašanjem, pa shodno tome tužilac nije mogao da shvati značaj upozorenja na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu koji mu je dostavio tuženi. Dakle, nesporno je da tužilac počev od 27.02.2007. godine pa do danadavanja otkaza ugovora o radu nije dolazio na rad, a tuženom kao poslodavcu nijedostavio potvrdu o nastupanju privremene sprečenosti za rad. Dolazak na posao je osnovna pretpostavka da bi zaposleni mogao da izvrši svoje obaveze i predstavlja jedno od osnovnih pravila poštovanja radne discipline, pa nedolazak tužioca na rad a da pri tom svoj nedolazak nije opravdao u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju predstavlja povredu radne obavezeutvrđene opštim aktom poslodavca, ali ta okolnost sama po sebi ne znači i da postoji razlogza otkaz ugovora o radu prema članu 179. tačka 2. Zakona o radu, jer je tom zakonskom odredbomizričito propisano da je povreda radne obaveze sankcionisana otkazom ugovora o radu ako juje zaposleni učinio svojom krivicom, što znači da je postojanje krivice zaposlenog uslovza davanje otkaza ugovora o radu, na osnovu člana 179. tačka 2. Zakona o radu. Krivica je u smislu odredbe člana 179. tačka 2. Zakona o radu psihički odnos učinioca prema povredi radne obaveze i njenim posledicama. Taj odnos može da uspostavisamo uračunljivo lice. Neuračunljivost je stanje u kome zaposleni ne može da shvati značajsvojih radnji i upravlja svojim postupcima. Zaposleni ostaje kriv kad sam sebe dovede u stanjeda ne može da shvati značaj svojih radnji i upravlja svojim postupcima. Takva radnja se,najčešće preduzima u stanju akutne alkoholisanosti i tada alkoholisanost ne utiče na isključenjekrivice, kao osnova odgovornosti, a zaposleni odgovara što je sam sebe stavio u to stanje,ali ukoliko je povreda radne obaveze izvršena u stanju hronične alkoholisanosti i ako zbogte činjenice zaposleni nije sposoban da shvati značaj svojih radnji i upravlja svojim postupcimasituacija je bitno drukčija, jer neuračunljivo lice ne može biti oglašeno krivim. Hronični alkoholizam, kao što to navodi i sudski veštak dr N.J., neuropsihijatar, je bolest i ona je tužioca dovela u stanje nemogućnosti apstinencije, pa u tom slučaju, obaveza tuženog kao poslodavca bila bi da tužiocu kao svom radniku koji je oboleo pruži socijalnu podršku omogućavanjem ostvarivanja prava po osnovu zdravstvenog osiguranja, a ne da mu da otkaz ugovora o radu. Nižestepeni sudovi su presude da tužiočev zahtev nije osnovan zasnovali na utvrđenju da je tužilac sebe svesno doveo u stanje alkoholisanosti, pa da je kriv što nije mogao da shvati značaj svojih radnji i upravlja svojim postupcima, iako je prvostepeni sud u obrazloženju svoje odluke naveo da je utvrdio i da se kod tužioca radi o hroničnom alkoholizmu, a hronični alkoholizam, kao što je rečeno, predstavlja mentalnu bolest koja dovodi do neuračunljivosti, pri čemu je sudski veštak u svom iskazu pred sudom naveo i da kod tužioca ne postoji mogućnost apstinencije od alkohola.
Na ovaj način nižestepeni sudovi su počinili bitnu povredu odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 2. tačka 12. ZPP i pogrešno primenili materijalno parvo zbog čega je činjenično stanje ostalo nepotpuno utvrđeno.“
Takođe, kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zaposlenom zbog nedolaska na posao, dani izostanka sa posla moraju biti precizno i nedvosmisleno utvrđeni, a nepaušalno.
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2711/2019 od 21.05.2020. godine:
„Pored toga, postoje i formalni nedostaci u postupku otkazivanja ugovora o radu, jer ni rešenje ni upozorenje ne sadrži precizno određenje kada je tužilac neopravdano izostajao sa posla, što takođe predstavlja razlog za poništaj pobijanog rešenja.
Kako je tužiocu nezakonito otkazan ugovor o radu, pravilno su sudovi odlučili kada su tuženog obavezali da tužioca vrati na rad na poslove koje je obavljao pre otkaza ugovora o radu I naknadi mu štetu u vidu izgubljene zarade koja mu pripada po ugovoru o radu, na osnovu člana191. stav 1. i 2. Zakona o radu.“
Minimalni broj dana uzastopnog izostajanja sa posla koji poslodavci propisuju kao otkazni razlog u opštem aktu ili ugovoru o radu
Za razliku od ranije važećeg Zakona o radnim odnosima („Sl. glasnik RS“, br. 45/91, 18/92, 22/93 – odluka SUS-a, 53/93, 67/93, 34/94, 48/94, 49/95,53/95, 24/96, 26/96 – ispr. i 39/96) koji je kao razlog za prestanak radnog odnosapropisivao neopravdani izostanak sa posla pet radnih dana uzastopno, sadašnji propisi o raduostavljaju poslodavcu da ovaj otkazni razlog propiše sâm svojim opštim aktom.
U svakom slučaju i ako poslodavac ne propiše neopravdani izostanak sa posla u određenom trajanju kao otkazni razlog, što se takođe često dešava u praksi, uvek se može pozvati na otkazni razlog nedostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, u smislu odredbe člana 179. stav 3. tačka 2) a u vezi sa članom 103. Zakona.
Sudska praksa nije ujednačena po pitanju stava koliko minimalni broj dana neopravdanog izostanka uzastopno poslodavac u svom opštem aktu može da propiše kao neophodan za formiranje ovog otkaznog razloga, ali u praksi je najčešće slučaj propisivanja tri dana, vodeći se time da je zaposleni i potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona dužan da dostavi poslodavcu najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju. Ipak, postoji sudska praksa koja ukazuje da je zakonit otkaz i po osnovu nedolaska zaposlenog na posao u trajanju od jednog radnog dana, ukoliko je navedeno poslodavac propisao u svom opštem aktu.
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1582/2019 od 11.3.2020. godine:
„Tužilja je 19.12.2015. godine izostala sa posla i svoj izostanak nije opravdala neposrednom rukovodiocu. Kod tuženog je ovaj izostanak evidentiran. Utvrđenoje na koji način se kod tuženog vodi evidencija o prisutnosti na poslu. Tuženi je u februaru2016. godine vršio proveru prisutnosti zaposlenih i uočio ovaj izostanak tužilje zbog čegaje 25.02.2016. godine sačinio upozorenje tužilji o postojanju razloga za otkaz koje je tužiljilično uručeno, ali se tužilja na njega nije izjasnila. Nakon toga, tuženi je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu 14.03.2016. godine koje je tužilji uručeno 16.04.2016. godine.
Kod ovako utvrđenog činjeničnog stanja, pravilno su nižestepeni sudovi su primenili materijalno pravo kada su odbili tužbeni zahtev tužilje.
Prema članu 41. stav 2. alineja 1 Pravilnika o radu tuženog, zaposlenom se može prekinuti ugovor o radu ukoliko sa posla neopravdano izostane jedan radni dan.
Prema članu 179. stav 3. tačka 8. Zakona o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu i to ako ne poštuje radnu discipline propisanu aktom poslodavca.
Imajući u vidu da je odluku da zaposleni rade svake subote u period od 30.11.2015. do 31.12.2015. godine poslodavac, tuženi doneo zbog povećanog obima posla i poštovanja rokova za završetak ugovorenog posla, da je tužilja o tome bila obaveštena,da ovako propisan rad svake subote predstavlja prekovremeni rad u smislu člana 53. Zakonao radu, a da je tužilja neopravdano izostala jedan dan što predstavlja otkazni razlogprema Pravilniku o radu tuženog, to je tužbeni zahtev pravilno odbijen u celosti. Zato nisuosnovani revizijski navodi o pogrešnoj primenjenom materijalnom pravu.“
Neki poslodavci propisuju dva dana uzastopnog nedolaska na posao kao razlog za otkaz.
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2711/2019 od 21.05.2020.godine:
„Polazeći od utvrđenog činjeničnog stanja pravilno su nižestepenisudovi primenili materijalno pravo kada su usvojili tužbeni zahtev, jer tuženi do okončanja postupka nije dokazao da je tužilac učinio povredu radne obaveze iz člana 77. stav 1. Tačka 4. Pravilnika tuženog – neblagovremeno, nesavesno ili nemarno izvršavanje radnih dužnosti i obaveza i povrede radne discipline iz člana 78. stav 1. tačka 1. – neopravdan izostanak sa rada dva dana uzastopno ili tri dana sa prekidima u toku meseca. Zbog toga je pobijano rešenje o otkazu nezakonito doneto na osnovu člana 179. tačke 2. i 3. Zakona o radu.“
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 879/2019 od 3.7.2019. godine:
„Prema utvrđenom činjeničnom stanju tužiocu koji je kod tuženogzaposlen na radnom mestu „tim lider team leader“ otkazan je ugovor o radu rešenjemtuženog br…/17 od 15.08.2017. godine, na osnovu člana 179.stav 3. Zakona o radu, zbogneopravdanog izostanka sa rada dva dana u toku meseca, odnosno pet radnih dana u toku godine… … Međutim, kako do okončanja parnice nije dostavio dokaze koji opravdavaju
njegov nedolazak na rad počev od 01.08.2017. godine, tužiocu je zbog kršenja radne discipline i izostanka sa posla dva radna dana u toku meseca, odnosno pet radnih dana sa prekidima u toku od 12 meseci, zakonito otkazan ugovor o radu, nakon dostavljanja pismenog upozorenja u smislu člana 180. stav 1. Zakona o radu.“
Otkazna procedura
Poslodavac je u slučaju otkazivanja ugovora o radu zbog nedostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad ili nedolaska na posao u trajanju od onoliko dana koliko je propisao opštim aktom ili ugovorom o radu sa zaposlenim, dužan da pre otkazivanja ugovora o radu, saglasno čl. 180. i 181. Zakona sprovede proceduru za utvrđivanje postojanja nepoštovanja radne discipline. To znači da je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi upozorenje da su se stekli uslovi za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja za izjašnjenje. Zaposleni uz izjašnjenje može u istom roku da priloži mišljenje sindikata čiji je član. Tek po sprovođenju ove procedure zaposlenom se može dostaviti rešenje o otkazu ugovora o radu, ako u ovom postupku poslodavac utvrdi da su ispunjeni uslovi za otkaz.
U upozorenju o otkazu ugovora o radu poslodavac je dužan da navede osnovza davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Svrha upozorenja je da se zaposlenom omogući Ustavom Republike Srbije („Sl. glasnik RS“, br. 98/2006) zagarantovano pravo na odbranu onoga što mu se stavlja na teret, i zbog toga je bitno da u samom upozorenju budu navedene radnje izvršenja povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline u pogledu vremena, mesta i načina izvršenja, a potom u rešenju o otkazu se navode iste te radnje, bez pozivanja na dodatne otkazne razloge ili iznošenje novih činjenica i tvrdnji od strane poslodavca.
Naprotiv, rešenje o otkazu za razliku od upozorenja sadrži samo konstataciju da je upozorenje dostavljeno zaposlenom, na koji način je izvršena dostava, i da se na istoizjasnio i na koji način, ili ukoliko se nije izjasnio navedeno se takođe samo konstatuje u samom rešenju.
Konvencija Međunarodne organizacije rada broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca („Sl. list SFRJ“ – Međunarodni ugovori“, br. 4/84 i 7/91) u članu 7. predviđa da radni odnos radnika neće prestati zbog razloga vezanih za ponašanje radnika ili njegov rad pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda, osim ako se s razlogom ne može očekivati od poslodavca da mu pruži tu mogućnost. Ovom odredbom je zaštićeno pravo zaposlenih na odbranu od otkaznog razloga i zbog toga je članom 180. Zakona propisana obaveza poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu.
Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu iz člana 185. Zakona. Naime, u skladu sa odredbom člana 185. Zakona ugovor o radu otkazuje se
rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na ovaj način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku I u tom slučaju rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Kako bi dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu i upozorenja o postojanju razloga za otkaz bilo uredno, potrebno je voditi računa o svakom koraku, i jedan propust (makar to bilo i sačinjavanje pismene beleške u slučaju neuspele dostave ovih akata lično odnosno na adresu prebivališta ili boravišta), može poslodavca koštati zakonitog otkaza.
Zaposlenom prema napred navedenoj odredbi člana 185. stav 4. Zakona prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Upravo je ova odredba Zakona dovela do različitih tumačenja i samim tim do neujednačene sudske prakse po pitanju koji su to slučajevi kada rešenjem o otkazu ugovora o radu može da se odredi drugi dan prestanka radnog odnosa a da to nije dan dostavljanja rešenja, i samim tim različitog postupanja poslodavaca koji žele da otkažu ugovor o radu zaposlenom po ovim osnovima.
Dan kada je zaposleni bio dužan da se javi na rad kao mogući dan prestanka radnog odnosa
Kako bi se zaštitili poslodavci koji su, kada zaposleni odjednom prestane da dolazi na posao bez ikakvog obaveštenja poslodavca o tome, u obavezi da osim poštovanja komplikovane i dugotrajne zakonske procedure davanja otkaza, prinuđeni da snose i materijalne troškove u vidu uplate pripadajućih doprinosa tokom neopravdanog izostanka, nadležno ministarstvo rada je donelo dva službena mišljenja u kojima je zauzelo stav da u ovim slučajevima zaposlenom prestaje radni odnos danom kada je bio dužan da se javi na rad (što se navodi u rešenju o otkazu ugovora o radu), a ne danom dostavljanja rešenja zaposlenom. Na taj način bi poslodavci, nakon što ispoštuju zakonsku proceduru davanja otkaza, koje se svakako ne mogu osloboditi, bar imali mogućnost da zaposlenom otkažu ugovor o radu retroaktivno i na taj način potražuju povraćaj uplaćenih doprinosa za sporni period tokom kojeg se zaposleni nije pojavljivao na radu.
Iz Mišljenja Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 07-00-630/2016-02 od 22.7.2016. godine:
„Ukazujemo da u slučaju utvrđivanja neopravdanog izostanka sa posla, zaposlenom prestaje radni odnos danom kada je bio dužan da se javi na rad (što se navodi u rešenju o otkazu ugovora o radu), a ne danom dostavljanja rešenja zaposlenom. Sa danom prestanka radnog odnosa zaposleni se odjavljuje sa obaveznog socijalnog osiguranja kod Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja, odnosno organizacije obaveznog socijalnog osiguranja, saglasno propisima u oblasti osiguranja.“
Takođe, i Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, br. 113-03-83/2015-02 od 15.7.2015. godine stoji na istom stavu, da poslodavac može u rešenju o otkazu, a nakon sprovedene zakonske procedure, da kao dan prestanka radnog odnosa navede poslednji dan kada je zaposleni trebalo da se javi na posao, a to nije učinio, niti je svoje odsustvo opravdao:
„Prema tome, u slučaju neopravdanog izostanka zaposlenog sa posla u dužem trajanju od onog koji je utvrđen opštim aktom kod poslodavca i koji kao takav predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa, mišljenja smo da poslodavac nakon sprovedene procedure u skladu sa zakonom, može u rešenju o otkazu kao dan prestanka radnog odnosa da navede poslednji dan kada je zaposleni u skladu sa opštim aktom poslodavca trebalo da se javi na posao, a to nije učinio niti je svoje odsustvo pravdao u zakonskoj proceduri.“
Sudska praksa, kako je prethodno napomenuto, nije ujednačena po ovom pitanju, ali postoje sudske odluke koje potvrđuju ovakav stav u pogledu dana prestanka radnog odnosa.
Tako, Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1642/2016 od 22.6.2017. godine takođestoji na stavu dazaposlenom koji se nakon zaključenja bolovanja ne javi na posao tri uzastopna radna dana i svoj izostanak ne opravda, radni odnos prestaje istekom trećeg radnog dana neopravdanog odsustva:
„Imajući u vidu utvrđenu činjenicu da se tužilac nakon zaključenja bolovanja 31.05.2012. godine, nije javio na posao tri uzastopna radna dana počev od 01.06.2012.godine do 06.06.2012. godine, a svoj izostanak nije opravdao, postojao je osnov iz člana179. tačka 2. Zakona o radu, u vezi čl 61. tačka 1. Pravilnika o radu, za donošenje rešenjao otkazu ugovora o radu. Rešenje je doneto u zakonom propisanom roku (čl.184. stav 1.), odstrane ovlašćenog lica – direktora tužene, a tužiocu je pravilno određen datum prestanka radnog odnosa (06.06.2012.godine), jer je istekom trećeg radnog dana neopravdanog odsustva, nastao osnov za primenu upotrebljenog otkaznog razloga. Tužilac je pre donošenja rešenja, upozoren na postojanje razloga za otkaz (čl.180), pa nema razloga za poništaj otkaznog rešenja.“
Dodatno, Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev. 2. 1261/2010 od 19.5.2010. godine stoji na stavu da u slučaju prestanka radnog odnosa zbog izostanka sa posla pet radnih dana uzastopno, kao dan prestanka radnog odnosa uzima se prvi radni dan po isteku petog dana neopravdanog izostanka.
„Imajući u vidu okolnosti koje su utvrdili nižestepeni sudovi, Vrhovni kasacioni sud nalazi da je pravilan zaključak sudova da su ispunjeni zakonski uslovi predviđeni članom 108. stav 1. tačka 1) Zakona o radnim odnosima (koji je bio na snazi uvreme donošenja rešenja tuženog) za prestanak radnog odnosa tužiocu, koji je izostao sa poslapet radnih dana uzastopno, a svoj izostanak nije opravdao, niti je imao saglasnost rukovodioca za ovo izostajanje sa posla. Pri tom, pravilno je pravnosnažnom presudom delimično poništeno rešenje tuženog i utvrđeno da je tužiocu radni odnos kod tuženog prestao 25.4.1997. godine, a ne 18.4.1997. godine, kako je to utvrdio direktor tuženog. Naime, uslov za prestanak radnog odnosa zaposlenom nezavisno od njegove volje, u smislu navedene zakonske odredbe, je neopravdan izostanak sa posla pet radnih dana uzastopno, pa se kao dan prestanka radnog odnosa možeuzeti prvi radni dan po isteku petog dana neopravdanog izostanka. Kako je, počevod 18.4.1997. godine, peti dan neopravdanog izostanka sa posla bio 22.4.1997. godine (petak), to je tužiocu radni odnos mogao prestati tek sa 25.4.1997. godine, kako to pravilno zaključujei drugostepeni sud.“
I prema ranije važećem Zakonu o radnim odnosima („Sl. Glasnik RS“, br. 55/96) bilo je propisano da radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu – danom dostavljanja otkaza ugovora o radu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno, pa je Građansko odeljenje Vrhovnog suda Srbije, utvrđeno na sednici od 9. oktobra 2000. godine zauzelo isti stav:
„Kao dan prestanka radnog odnosa u smislu odredbi čl. 108. st. 1. tač. 1. Zakona o radnim odnosima smatra se peti odnosno sedmi dan neopravdanog izostanka sa posla.“
Dan dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu kao mogući dan prestanka radnog odnosa
S druge strane, postoje u sudskoj praksi i drugačija shvatanja koja se ne slažu sa prethodnim, zauzimavši pretežno stav da je odredba člana 185. jasna i neumoljiva, u smislu da radni odnos prestaje danom dostavljanja rešenja.
Iz Presude Apelacionog suda u Beogradu Gž1 1147/2018 od 27.03.2019. godine:
„Prema pravilima iz člana 179 stav 5 tačka 1 Zakona o radu („Službeni glasnik RS“ br.24/05, 75/14), zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Rešenje o otkazu ugovora o radu, prema pravilima iz člana 185 Zakonao radu, u pisanom obliku dostavlja se zaposlenom lično u prostorijama poslodavca odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog (stav 1 i 2). Ako poslodavac zaposlenom nijemogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu
belešku (stav 3). U slučaju iz stava 3. ovog člana, rešenje se objavljuje na oglasnoj table poslodavca i pri isteku 8 dana od dana objavljivanja a smatra se dostavljenim (stav 4). Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok (stav 5). U konkretnom slučaju, po stupanju na snagu Pravilnika o izmenama i dopunama Pravilnika o organizaciji I sistematizaciji poslova kod tuženog kojim su ukinuti poslovi radi čijih obavljanja je tužilac zasnovao radni odnos kod tuženog, tužiocu otkazan ugovor o radu, jer je usled organizacionih promena, ukidanja poslova radi čijeg obavljanja je zaključio ugovor o radu, prestala potreba za njegovim radom, a zaposlenom se nije moglo obezbediti obavljanje drugih poslova. U slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom iz ovog otkaznog
razloga, zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, jer Zakonom o radu nije određen drugi rok. Osporenim rešenjem tužiocu je, međutim, otkazan ugovor o radu predatuma dostavljanja osporenog rešenja. Ovaj propust tuženog po pravnom shvatanju ovog suda nije od uticaja na nezakonitost rešenja u celini, već samo u pogledu datuma prestanka radnogodnosa. Do zaključenja rasprave pred prvostepenim sudom tužilac nije predočio dokaze da je poslodavac imao mogućnosti da mu poveri obavljanje drugih poslova, pa je u situaciji kada je opštim aktom tuženog ukinuto radno mesto radi čijeg obavljanja je tužilac zasnovao radni odnos, osporeno rešenje u ostalom delu zakonito, jer je poslodavac pravilno primenio otkazni razlog određen pravilima iz člana 179 stav 5 tačka 1 Zakona o radu. Zato je ovaj sudpreinačio odluku sadržanu u stavu prvom izreke ožalbene presude i kao nezakonito poništio osporeno rešenje samo u pogledu datuma prestanka radnog odnosa, te utvrdio da je tužiocu prestao radni odnos kod tuženog dana 28.05.2015. godine, kada mu je dostavljeno osporeno rešenje, a u ostalom delu kao neosnovan odbio postavljeni tužbeni zahtev za poništaj naznačenog rešenja u celini.“
Međutim, ovde je potrebno ukazati da zaposlenom ugovor o radu u konkretnoj presudi nije prestao zbog nedolaska na posao niti nedostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, već po osnovu utvrđivanja tehnološkim viškom, gde je poslodavac u rešenju sâm odredio dan prestanka radnog odnosa, što poslodavci u praksi često rade, ali je ovde osporeno rešenje o otkazu poništeno u pogledu datuma prestanka radnog odnosa.
U principu, radni odnos prestaje danom dostavljanja rešenja a formulaciju – osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok – je potrebno tumačiti dosta restriktivno, na način, ili kada je samim Zakonom predviđeno da radni odnos zaposlenom može da prestane i drugi dan ili u drugim slučajevima ali u principu samo kada to ide u korist zaposlenom, primera radi da bi iskoristio godišnji odmor ili iz drugih sličnih razloga, aliopet samo „in favorem“ zaposlenom.
Svakako, Zakon propisuje u kojim slučajevima zaposlenom prestaje radni odnos a da to nije dan dostavljanja rešenja – kao što je prestanak radnog odnosa zbog odlaska zaposlenog u penziju, kod sporazumnog prestanka, otkaza od strane zaposlenog, smrti zaposlenog, ili nezavisno od njegove volje i volje poslodavca – ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti, ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke,ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šestmeseci – danom stupanja na izdržavanje kazne, ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitnaili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere ili u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Utvrđivanje svojstva osiguranika zaposlenom kome se retroaktivno otkaže ugovor o radu
Kada zaposlenom „retroaktivno“ otkaže ugovor o radu, poslodavacće morati „retroaktivno“ i da ga odjavi sa osiguranja, ali po propisanoj procedure koja u praksi zna da potraje.
Naime, jedinstvena prijava podnosi se najkasnije pre stupanja zaposlenog i drugog radno angažovanog lica na rad, odnosno u roku od tri radna dana od dana početka obavljanja delatnosti, odnosno od dana prestanka zaposlenja, prestanka obavljanja poslova ili obavljanja delatnosti, odnosno od dana nastale promene u toku osiguranja, u skladu sa odredbom člana 12. stav 2. Zakona o centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja („Sl. glasnik RS“, br. 95/2018 i 91/2019). Imajući u vidu navedeno, poslodavac ima rok od tri dana da elektronski odjavi zaposlenog sa osiguranja, od dana prestanka zaposlenja i zaposleni će u tom slučaju ostvarivati pravo na zaradu i pripadajuće doprinose zaključno sa poslednjim danom koje jeproveo u radnom odnosu, a poslodavac svakako ima mogućnost da odjavi zaposlenog elektronskim putem naredna tri dana od tog dana.
Međutim, ukoliko se poslodavac opredeli da kao dan prestanka radnog odnosa zaposlenom utvrdi dan kada je on bio dužan da se javi na rad a ne dan dostavljanja rešenja,biće u obavezi da zaposlenog odjavi sa osiguranja „retroaktivno“, odnosno naći će se u situaciji da će morati da započne postupak utvrđivanja prestanka svojstva osiguranika u skladu sa Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju („Sl. glasnik RS“,br. 34/2003, 64/2004 – odluka USRS, 84/2004 – dr. zakon, 85/2005, 101/2005 – dr. zakon, 63/2006- odluka USRS, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014, 142/2014,
73/2018, 46/2019 – odluka US i 86/2019 – dalje: ZPIO), kojim je propisan način i postupak utvrđivanja sticanja i prestanka svojstva osiguranika.
Odredbom člana 14. st. 1. i 2. ZPIO propisano je da se svojstvo osiguranika stiče danom početka a prestaje danom prestanka zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih poslova i da se svojstvo osiguranika utvrđuje na osnovu prijave na osiguranje, odnosno odjave osiguranja, u skladu s ovim zakonom. To znači da se, formalno-pravno, svojstvo osiguranika po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja stiče danom početka rada a prestaje danom prestanka rada zaposlenog, i da je poslodavac u ovoj situaciji kada zaposlenog više nije moguće odjaviti elektronskimputem jer su protekla tri dana od dana prestanka radnog odnosa, podnese zahtev na propisanomobrascu nadležnom PIO Fondu za utvrđivanje prestanka svojstva osiguranika.
Pravo na zaradu i uplatu pripadajućih doprinosa zaposlenog koji je neopravdano izostao sa posla
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sazakonom, opštim aktom i ugovorom o radu i ova zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, u smislu odredbi člana 104. stav 1. i člana 105. stav 1. Zakona. Stoga, pravo na zaradu zbog neopravdanog izostanka sa posla zaposlenineće ostvariti jer nema ni ostvarenih sati rada, međutim, postojaće obaveza poslodavca
da doprinose uplati na najnižu osnovicu. Naime, u skladu sa odredbom člana 51. st. 3. i 4. Zakona o doprinosimaza obavezno socijalno osiguranje („Sl. glasnik RS“, br. 84/2004, 61/2005, 62/2006,5/2009, 52/2011, 101/2011, 7/2012 – usklađeni din. izn., 8/2013 – usklađeni din. izn., 47/2013,108/2013, 6/2014 – usklađeni din. izn., 57/2014, 68/2014 – dr. zakon, 5/2015 – usklađenidin. izn., 112/2015, 5/2016 – usklađeni din. izn., 7/2017 – usklađeni din. izn., 113/2017,7/2018 – usklađeni din. izn., 95/2018, 4/2019 – usklađeni din. izn., 86/2019 i 5/2020 – usklađeni din. izn.) ako poslodavac ne isplati zaradu do poslednjeg dana u tekućem mesecu zaprethodni mesec, dužan je da najkasnije do tog roka obračuna i uplati doprinose za prethodnimesec na najnižu mesečnu osnovicu doprinosa iz člana 37. ovog zakona a ako poslodavac u ovom roku ne obračuna i ne uplati doprinose za prethodni mesec, nadležna organizaciona jedinica Poreske uprave, po službenoj dužnosti, a na osnovu raspoloživih podataka, obračunava doprinose u ime i za račun poslodavca.
Takođe, i Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalnapitanja, br. 011-00-303/2016-02 od 13.7.2016. godine stoji na stavu da ako zaposleni nije dolazio na rad niti je opravdao izostanak sa rada, niti dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, a poslodavac mu nije odobrio korišćenje godišnjeg odmora, mirovanje radnogodnosa, niti plaćeno ili neplaćeno odsustvo, taj zaposleni nema prava na zaradu, ali da jepropisana obaveza poslodavca da, u skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalnoosiguranje i u slučaju kada ne isplati zaradu do poslednjeg dana u tekućem mesecu za prethodni mesec, najkasnije do poslednjeg dana u tekućem mesecu za prethodni mesec obračuna i uplati
doprinose za prethodni mesec na najnižu mesečnu osnovicu doprinosa.
Umesto zaključka
Da bi otkazao ugovor o radu zaposlenom koji neopravdano izostane sa posla ili ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, poslodavac pre svega treba da:
- opredeli otkazni razlog u zavisnosti od toga da li je opštim aktom odnosno ugovorom o radu propisao nedolazak na posao u određenom trajanju kao otkazni razlog, jer ako nije, svakako se može pozvati na otkazni razlog nedostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, u smislu odredbe člana 179. stav 3. tačka 2) a u vezi sa članom 103. Zakona;
- sprovede otkaznu proceduru koja iako zna da bude dosta iscrpljujuća i dugotrajna je preduslov zakonitog otkaza a tu se pre svega misli na dostavljanje upozorenja i ostavljanja roka od osam dana da se zaposleni izjasni i eventualno odbrani od onog što mu se stavlja na teret i rešenja o otkazu ugovora o radu na Zakonom propisan način kako bi dostava bila uredna;
- se za dan prestanka radnog odnosa prikloni na sopstveni rizik nekom od napred ukazanih shvatanja;
- da se kao dan prestanka radnog odnosa utvrdi dan kada je zaposleni bio dužan da se javi na rad, kako bi se zaštitili poslodavci od dodatnih troškova na ime uplate doprinosa za sporni period, ili, da se kao dan prestanka radnog odnosa utvrdi dan dostavljanja rešenja budući da je u pojedinim odlukama zauzet ovakav stav;
- uplati doprinose na najnižu mesečnu osnovicu doprinosa, bez isplate zarade za dane kada zaposleni neopravdano nije radio, a za zaposlenog kome radni odnos prestane sa danom kada je trebao da se vrati na rad, a ne danom dostavljanja rešenja, eventualno traži povraćaj uplaćenih doprinosa;
- odjavi zaposlenog sa centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja i to u slučaju kada je odjava „retroaktivna“, podnošenjem zahteva za utvrđivanje prestanka svojstva osiguranika.
PARAGRAF LEX – PRAVNA BAZA
