- maj 2022. Kategorija: Intervju Izvor: UGS Nezavisnost Foto: Privatna arhiva, N1
Suprotno opštem uverenju da su žrtve mobinga slabe, meta mobinga može biti neko ko je vrlo sposoban, stručan i kreativan, pa svojim kompetencijama ili inovativnim predlozima deluje ugrožavajuće po autoritet nadređenih ili ustaljenu praksu, rekla je profesorka Tamara Džamonja Ignjatović u razgovoru za sajt UGS Nezavisnost.
Relativno nova reč u radnom, socijalnom i ljudskom pravu mobing se odomaćio i u zakonodavstvu Srbije, ali je i dalje više slučajan gost, nego pojava s kojom se razračunava oštro i efikasno. Kako i sam zakon nalaže. Teoretski i praktično mobing je emocionalni teror grupe nad jedinkom, premda kao mober može biti prepoznat samo jedan čovek.
Pitamo profesorku psihologije na Filofozskom fakultetu Tamaru Džamonju Ignjatović kad se pali alarm, pa čovek i/li okruženje shvate da je neko žrtva šefa i/li drugih kolega?
„Zapravo mobing počinje kao aktivnost individue usmerena protiv druge osobe, ali joj se ubrzi pridružuju i drugi ‘igrači’, kada procene da bi potencijalno i sami bili ugroženi od strane mobera/ke ili zato što imaju direkne dobiti od njega/nje“, objašnjava profesorka Džamonja Ignjatović i dodaje: „Osoba koja je ugrožena počinje da se suočava sa nizom neprijatnih situacija, koje na početku može i da minimizira, ne pridaje im značaj, očekuje da se na toj jednoj neprijatnosti završi i čak preispituje sebe gde je možda pogrešio/la.“
Kako se manifestuje mobing?
To može biti napad na ličnost osobe i njen ugled u društvu. Na primer, kroz verbalno napadanje, ismevanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom u vezi posla i/ili privatnog života, i sl. Ili se najčešće napada kvalitet rada zaposlenog kroz neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada, nedavanje radnih zadataka, što je prepoznato kao sindrom “praznog stola”, onemogućavanje osobe da izvršava radne zadatke kroz često prekidanje, menjanje instrukcija ili nedavanje dovoljnih informacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, zatim davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija ili, pak, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija.
Zaposlenom se otežava i mogućnost adekvatnog komuniciranja i održavanja socijalnih odnosa sa kolegama, kao što je ignorisanje prisustva zaposlenog, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke, sprečavanje drugih da komuniciraju sa njim/njom, namerno i neopravdano se fizički izoluje od drugih, oduzimaju se zaposlenom sredstva komunikacije potrebna za obavljanje posla…
Sve to samo, navodno, potvrđuje da je žrtva nedovoljno sposobna za posao, a svaka „pobuna“ žrtve, tumači se kao novi dokaz njene nelojalnosti, nesaradljivosti i nekolegijalnosti. Kako se situacije ponavljaju i kako se ostali postepeno priključuju moberu i počnu da izbegavaju i prekidaju komunikaciju sa zaposlenim, tada postaje sasvim očigledno da se radi o mobingu.
Kada se još pojave zdravstveni problemi kod žrtve, a to uključuje neretko i mentalno i fižičko zdravlje, onda se već predaleko otišlo.
Jedna od ključnih reči je disbalans – u međuljudskim odnosima. Šta to konkretno znači? Već ste pomenuli priključivanje drugih zlostavljaču. Mobing nije zatvorena komunikacije između žrtve i zlostavljača, kako utiče na kolektiv?
Disbalans se odnosi na neravnotežu moći. Primarni disbalans se javlja već u startu kod tzv. vertikalnog mobinga, kada je mober rukovodilac sa očigledno većom moći uticaja od zaposlenog. Kad mu se pridruže i drugi saigrači, disbalans se povećava.
Međutim, ponekad se postiže balans u odnosima, kada i žrtva mobinga zadobije svoju grupu za podršku. Onda se kolektiv deli, a međuljudski odnosi toliko narušavaju da je radni proces ozbiljno ugrožen. Dakle, čak i kada konflikt počinje između dve osobe, on se širi poput koncentričnih krugova u vodi kada bacite kamečić i obuhvata sve više članova kolektiva.
Većina ljudi misli “to meni ne može da se desi”, pa se mnogi – iako ne prijavljuju – osećaju zgaženo, zapostavljeno, zakočeno ili zlostavljano. Kako se to ipak desi “i meni”?
Svako može biti meta mobinga. Obično se pretpostavlja da je to posledica nečijeg neprilagođenog ponašanja, sklonosti konfliktima i konfrontaciji ili nedovoljnim kompetencijama i kvalifikacijama za određenu vrstu posla. Naprotiv, meta mobinga često može biti neko ko je vrlo sposoban, stručan i kreativan, pa svojim kompetencijama ili inovativnim predlozima deluje ugrožavajuće po autoritet nadređenih ili ustaljenu praksu.
To su osobe koje uočavaju probleme i glasno upozoravaju na njih ili oni čija je karijera u usponu, a rad predmet hvale, poput mlađih ljudi koji su na početku radnog veka, puni entuzijazma i novih ideja, a još nemaju iskustvo u proceni profesionalnih odnosa i specifične interpersonalne dinamike.
Takođe, to upravo mogu biti mirni, povučeni ljudi, koji nisu skloni raspravama, koji lako popuštaju drugima, kojima se lako može manipulisati, koji su zastrašeni, koji se boje sukoba, gubitka posla i sl.
Jedna od centralnih tema vaših predavanja o medijaciji između žrtve i dostavljača jeste psihološki profil mobera i žrtve. Šta su pretpostavke da budete jedno ili drugo i ima li analogije sa žrtvama iz detinjstva koje i same postanu zlostavljači?
Svako može biti meta mobinga, a samo neki postaju i žrtve! Ali, ne može svako biti mober, to zavisi od ličnog integriteta i moralnih vrednosti osobe.
Da li će meta mobinga postati i žrtva, zvisi od njenih psiholoških i socijalnih resursa. Jake ličnosti koje umeju da se zauzmu za sebe, bore se argumentima, preduzimaju adekvatne mere zaštite, dobijaju manje ili više otvorenu podršku kolega ne postaju lako žrtve. Međutim, često se dešava, ukoliko su visoko kvalifikovani i kompetentni, da potraže drugi posao gde će moći da iskažu svoje kvalitete i ne troše svoju energiju na odbranu od tuđih destruktivnih ciljeva i ponašanja.
Što se ličnosti mobera tiče, pojednostavljeno rečeno, karakteriše ih tzv. “3 N“ – nesavesnost, nesigurnost, obično maskirana, i nestručnost. To su osobe koje se stalno porede sa drugima, zavide, jer ma koliko da su na visokoj poziciji, zapravo su nezadovoljne sobom, svojom karijerom i sposobnostima u odnosu na druge sa kojima se porede. Svoju vrednost grade na tome da druge devalviraju, krijući i pred sobom doživljaj bazične inferiornosti.
Danas ih u prihologiji prepoznajemo kao osobe koje karakteriše „mračna trijada“: narcizam, potreba za stalnim priznanjima, omnipotencija, egocentrizam, potom makijavelizam, manipulativnost, moto da „cilj opravdava sredstva“ i kao treće psihopatija, nedostatak moralnih skrupula i saosećanja za tuđe potrebe i emocionalne povrede koje drugima nanose.
Ovaj tip “socijalizovanog psihopate” nema empatiju, sažaljenje i krivicu, napadan je i arogantan prema žrtvi, a prema ostalima ljubazan. Oni koji ga “demaskiraju”, postaju njegove žrtve, njima prebacuje odgovornost i krivicu, postavlja se iznad zakona i moralnih normi.
Drugi tip je osoba koja je željna priznanja, emocionalno vulnerabilna, kroz napad prikriva svoju slabost i često igra ulogu “jadan ja” i samosažaljeva se, tvrdi da je on/ona u stvari žrtva, potkupljuje saveznike privilegijama, a kada je pozovu na odgovornost, svaljuje krivicu na druge. To su često osobe kojima su posao i karijera jedini izvor samopoštovanja i interesovanja, tako da mobingom “prikrivaju” neuspeh u nekoj drugoj značajnoj sferi svog života kao što je porodica, neuspeh tokom školovanja, raniji loš socijani položaj u vršnjačkoj grupi, nedostatak bliskih prijatelja i slično.
Pandemija je donela nove radne uslove, često rad od kuće koji ne podrazumeva utvrđeno radno vreme već stalnu “stražu” na radu. Treba li redefinisati mobing? Posebno što stalna potraga za većim profitom i efikasnijim sistemom rada stvara nova polja za mobing. Gde je granica – mislim na obe strane.
Danas se sve češće koristi termin prekarijat da označi nove uslove života i rada. Glavna karakteristika prekarnosti je nesigurnost, rad na određeno vreme, povremeni i privremeni rad, i niska ili nikakva radna prava i zaštita. To nisu samo sezonski radnici, ili oni koji rade “na crno”, već i svi oni koji žive od honorara, rade po ugovoru, obavljaju povremene poslove preko raznih agencija, stručnjaci koji rade po projektima.
To sve utiče na doživljaj permanentne egzistencijalne neizvesnosti i nesigurnosti, odlaže se zasnivanje porodice koja bi donela dodatne pritiske i odgovornost za druge, i sve ukupno, utiče ne samo na materijalno stanje, već direkno ugrožava i mentalno zdravlje ljudi, permanentnu nesigurnost.
Ako to postaje naša “nova realnost” ili još gore “nova normalnost”, onda suštinski deluje na pojedinca kao “socijalni mobing”. Tu više nije pojedinac protiv pojedinca, već društveni sistem protiv članova društva. Jedino što se “kolektivna” sudbina lakše podnosi, jer pogađai i ostale, pa osoba nije stigmatizovana pozicijom “žrtve”, ali su posledice, na žalost, širih razmera.
Koliko je efikasna medijacija i šta je uloga organizacija za zaštitu zaposlenih, pre svega sindikata? Da li je u punoj meri koriste i što ne, ako je odgovor, a slutim da jeste, negativan?
Radne organizacije su Zakonom o zaštiti od zlostavljanja na radu u obavezi da obezbede zaštitu zaposlenih od mobinga. To predviđaju posebe procedure, od kojih je jedan od postupaka i primena medijacije. Na žalost, iako bi medijacija mogla da pomogne da strane saslušaju jedna drugu, da se prepoznaju osećanja i potrebe žrtve i da se postigne dogovor i urede odnosi između zaposlenih na nov, konstruktivan način, taj postupak se retko koristi.
Razlog tome je što ljudi u našoj sredini tradicionalno pribegavaju sudskim postupcima u potrazi za zaštitom svojih prava, a visoka emocionalna tenzija u toj vrsti sukoba dodatno utiče na nespremnost da se strane sastanu, saslušaju jedna drugu sa uvažavanjem i otvoreno pregovaraju o svojim budućim odnosima. Želja za pobedom, odnosno porazom druge strane često nadjača potrebu za konstruktivnim, mirnim rešenjem sukoba.
Kada prođe postupak, sudski ili samo medijacija – da li je uputnija promena radnog okruženja, podrazumeva se žrtve, mada može i mobera – ili se bolji odnosi u kolektivu uspostavljaju kada se prevaziđe problem?
Medijacija je upravo usmerena na traganje za rešenjem koje će omogućiti stranama da nastave buduću saradnju. To nije slučaj sa sudskim postupkom i obično je ishod promena posla, češće žrtve mobinga. Veoma često, kada žrtva nije spremna da vodi dugorajne i skupe parnice, sama radije napušta posao, čak daje i otkaz pre nego što nađe drugi posao, procenjujući da joj je zdravlje (i fizičko i mentalno) važnije od finansijske sigurnosti.
Čak iako žrtva napusti posao, ostaje dubok jaz između “suprotstavljenih tabora” koji još dugo može da traje u formi latentnog sukoba i ličnih antagonizama.
Široka definicija mobinga doprinosi njegovom mešanju sa drugim vidovima kršenja radnih prava zaposlenih i diskriminacijom u radu. Ipak, može li i grupa biti mobingovana i zašto ne?
Često se mobing meša sa seksualnim uznemiravanjen i zlostavljanjem na radu. Nekada upravo ta vrsta uznemiravanja, kada žrtva pokušava da se odbrani i odbija zlostavljača, može da preraste u mobing kao osvetu zbog odbacivanja.
Sa druge strane, možemo govoriti o strateškom mobingu kada to predstavlja zapravo politiku upravljačke strukture firme u cilju smanjenja broja zaposlenih, a koja se javno ne ističe. Onda se ona sprovodi kroz organizovani mobing da bi zaposleni sami napustili firmu ne tražeći za sebe ni otpremninu, niti druge pogodnosti.
Jelka Jovanović
